Human Capital Blog

Нельзя построить серьезную карьеру и при этом прятаться все время за е-мейлами и скрытой камерой

Наш ментор «KMF MentorPro.Finance» Асия Карибай, член Правления Международного финансового центра Астана о том, как наш мозг заставляет нас выбирать «синицу в руках» и место потеплее.

- Асия, вы много лет уже в управлении персоналом и развитии человеческого капитала. На ваш взгляд почему при равных условиях, кто-то продолжает развиваться, а кто-то остается на начальном уровне, условно на уровне базовой позиции?
- Основная причина в том, что большинство людей хотят работать в стабильной организации, которая ежемесячно платит и не задерживает зарплату, где есть прозрачная система бонусирования и социальный пакет.

Люди привыкают к этому положению и не стремятся что-то менять. И такое поведение не зависит от гендера. Это такой внутренний фактор комфорта, свойственный каждому человеку.

- Почему?
- Все дело в нашем мозге, в том как он устроен. На 80% наш мозг работает по предустановленным алгоритмам. Один раз ты что-то сделал, у тебя это получилось и ты будешь всю жизнь так делать и не особо стараться делать по-другому. В этом смысле на мозг настроен не на развитие, а на сохранение.

Поэтому вне зависимости от пола люди склонны выбирать более гарантированное и предсказуемое будущее.

В этом смысле, когда ты работаешь условно «в кассе» банка, то наш мозг  не особо мотивирует нас развиваться с одной стороны, а с другой – ты видишь очень частую смену руководства, управляющих команд, стратегий и парадигм. И осознаешь, что чем выше по должности ты будешь продвигаться, тем более рискованней становится твоя позиция.

А когда ты «в кассе» и не влияешь на процесс принятия решений, то при любом  руководстве ты останешься на своем рабочем месте, особенно, если ты хороший кассир, что кстати большая редкость.

Если вы не знали, порядка 80% всех дисциплинарных нарушений в банковском секторе приходится на кассовую дисциплину. То есть, очень мало специалистов, которые являются  хорошими кассирами или начальниками кассы.

- Возможно, это тоже причина, почему с критических базовых начальных позиций так сложно уйти и сделать шаг выше. Кому хочется терять хорошего кассира. 
- Да, получается, что каждый специалист, который хочет развиваться борется с 2 факторами – собственным ленивым мозгом и внешними обстоятельствами. Вот во влиянии внешних факторов появляется уже зависимость от гендера.

Женщины больше подвержены “Стереотипному мышлению” и социально одобряемому поведению, поскольку  кроме профессиональной реализации, успешность женщин часто оценивается по личностной реализации в качестве жены и матери.  

Это, конечно, влияет на молодых девушек, особенно специалистов и в стремлении выполнить все требуемые социальные нормы, женщина говорит: “Да, я кассир. Но я же в целом  работаю, при этом  успеваю выполнять  другие ожидания». Многие женщины не стремятся делать карьеру из-за страха, что станут худшей матерью, худшей супругой, худшей снохой и т.д.

Если в первой внутренней причине мы все равны, то во втором факторе, когда девушкам приходится играть несколько ролей одновременно, девушки проигрывают в карьерном развитии.

- Хорошо, что как минимум мы это признаем как объективный фактор. И здесь, наверное, наиболее возмутительное проявление несправедливого отношения – это заработные платы. Ведь не секрет, что в HR практике женщинам предлагается более низкая оплата труда, чем мужчинам за тот же выполняемый функционал.
- Это факт и в целом это глобальная проблема, а не только казахстанская реальность.  Многие проведенные исследования рынка труда говорят о 30% разнице в вилке оплат. И наш финансовый сектор не исключение.

В любой тарифной сетке HR (грейдинге)  есть минимальное, среднее и максимальное значения заработной платы для любой позиции.

И HR-менежер каждому  может предложить одну из этих 3-5 значений в зависимости от квалификации кандидата.

По сути Вы как бы торгуетесь и обсуждаете варианты. И вот в этом процессе мы уже видим, что  на  входе женщинам изначально предлагают оплату меньше.

Но здесь есть очень большое примечание: не предлагают меньше,  а почему женщины соглашаются на меньшее?

Это большая разница.

Почему женщины согласны на меньшее, когда рынок может предложить больше? Здесь просто нужно поторговаться, усилить свою переговорную позицию.

- Наверное, из-за низкой внутренней самооценки?   
- Это психологический вопрос в целом, о том, как работает психология женская и мужская. И это же доказанный факт, что она по-разному работает. И самооценка также разная.

Вопрос не в том, что HR или работодатель предлагает им разные условия, а в том, что мужчины и женщины просто соглашаются на разное.

Сейчас, кстати, этот тренд меняется. Молодые ребята могут отстаивать свои интересы и вести переговоры с работодателями. Другой момент, что чаще всего они себя могут переоценивать (смеется – прим.автора)

По крайней мере они могут задать вопрос: «А почему вы не можете мне предложить больше? А я считаю, что я заслуживаю большего и т.д

- Давайте о вашем личном опыте. Вы смогли построить карьеру в финансовом секторе до топ-менеджмента. Вошли в президентский кадровый резерв. И все это по «нижней вилке» грейдинга?
-  Скажу сразу - мне очень везло на руководителей команд,  с топ-менеджментом, который курировал HR. Все они были либо иностранцами, либо с международным опытом работы.

Фактически в компаниях с чисто казахстанских менеджментом у меня был только один опыт, он же и единственный. 

В этой компании не давали возможности вырасти молодым специалистам, потому что у менеджмента была «культура дефицита», это когда не дают расти, потому что «вдруг вы станете лучше».  Мне с такой культурой справиться не удалось. Поэтому я просто ушла в компанию, где другой подход к сотрудникам.

- По сути вы рекомендуете не сидеть и не ждать изменения культуры, а просто идти и искать место, где лучше работать и больше возможностей строить карьеру?
- Да, нужно просто искать. Тем более, хорошая новость в том, что в управление и руководство казахстанских компаний приходит все больше selfmade, которые сами прошли через определенный путь и теперь стараются не допускать такого отношения к людям в своих командах.

-Вы много встречаетесь и работаете с молодыми людьми, видите ли вы, что у них все меньше желания и пиетета перед корпоративными большими компаниями?
- Это правда. Корпоративный сектор испытывает большие сложности в наборе хороших квалифицированных кадров, потому что есть негативные коннотации со словом “Корпоративный сектор”. У молодых людей он ассоциируется с over time -мами, работой без выходных и выгоранием.

- Видимо, это как раз то, что они видели будучи детьми сотрудников, которые строили карьеру в крупных организациях.
Возможно. Через пару лет моя дочь окажется на рынке труда и тоже может сказать: «Не хочу работать в офисе, как ты». Молодежь сейчас ищет очень гибкие проекты, потому что их развитие часто идет не линейным путем, а параллельным: IT, проектный менеджмент и еще что-то дополнительное. Поэтому им нужна такая работа, где они смогли бы попробовать себя в разных ролях, а корпорат редко дает такую гибкость.

- Проще говоря, вы хотите сказать, что работа в корпоративном секторе для перспективных и и талантливых молодых людей слишком скучна?
- Да, скучна. Тем более у них нет таких установок, как нам говорили наши бабушки: “Жылы жерде” надо сидеть (смеется –прим.автора).

Наше старшее поколение всегда говорило нам: ищите работу, чтобы не марать руки, сидеть в офисе, в теплом месте. И работа бухгалтера казалась нам идеальной.

Мы такое молодым уже не говорим, и естественно, что они не стремятся идти в наем. Дети выросли уже без такого дефицита. Они стремятся не туда, где есть гарантия и стабильность,  а туда, где есть интерес, вдохновение, икигай.

Для корпоративного сектора это мощный сигнал для изменения функционала и пересмотра работы с молодыми специалистами, иначе можно остаться без хороших кадров.

- Какие навыки, которые на ваш взгляд нужно сейчас в обязательном порядке развивать многим молодым специалистам? Это особенно актуально услышать от HR эксперта, потому что информации что развивать много с разных сторон.
- Молодые страдают  “Таблоидной слепотой”, когда вокруг слишком много разный разнородной информации, и человек не может сделать выбор, потому что слишком много вариантов.

20 лет назад, чтобы найти классную работу, работу мечты в финансовой индустрии, достаточно было знать английский, Excel и иметь хотя бы чуть-чуть  навыки презентации.

Сейчас английский, Excel – это уже норма, которую знают многие.  Сегодня  универсальным навыком будут являться навыки программирования. Цифровая грамотность будет охватывать и понимание языков программирования, хотя бы Java и Python.

И этот навык будет универсальным, потому что он уже не зависит от профессии: будь ты HR, бухгалтер или маркетолог.

Рынок будет требовать, чтобы мы понимали как работает алгоритмическое мышление, как пишутся коды, как работают программы. Потому что сейчас вся наша жизнь так или иначе будет связана с цифровым миром.

Пока вы молоды, нужно в это инвестировать.

Второй дефицитный навык - это навык коммуникации.  За последние несколько лет у молодого поколения случилась коммуникационная яма из-за пандемии. Если у кого-то и был набор коммуникационных навыков, то он однозначно стал хуже.

Молодые люди часто искренне не понимают, для чего им коммуницировать в оффлайне. В первую очередь они не понимают ценности оффлайн-общения. “Зачем ты мне звонишь, если ты мог мне написать?”

Второй момент, когда молодые люди находятся вне обычного контекста общения, то есть если «кинуть их в другую среду»,  большинство из них теряются и испытывают серьезный стресс.

Вот сейчас в рамках программы менторства «KMF MentorPro.Finance», самый большой запрос от всех менти именно на развитие навыков коммуникации. Мы отрабатываем упражнения как готовится к встрече, как уметь разговаривать с тем, кто тебе не симпатичен или с кем некомфортно, как развивать навыки активного слушания и т.д.

В моем подразделении сейчас 7 человек, троим 23-25 лет. Они вообще камеры на онлайн –встречах не включают, а я не могу понять почему?!  Им некомфортно и с этим нужно работать.

Хотим мы этого или не хотим, но общаться вживую нужно уметь, нельзя построить серьезную карьеру, если вы не умеете налаживать коммуникации,  невозможно прятаться все время за е-мейлами.

Люди доверяют другим людям. И если ты не пришел к другому человеку и лично не сказал: Я вам это сделаю и не пожал руку, хоть какой гарантированный e-mail пиши, люди до конца тебе не поверят. Соответственно, нужно уметь общаться в живую. 


- Завершающий вопрос, который думаю имеет отношение к вам также. Мы видим среди топовых профессионалов 35-40+ определенную усталость внутреннюю, что отражается на их поведении. У них все меньше внутренней мотивации продолжать брать вершины, и в целом идет кризис ценностей. Что с этим делать? Как пройти через эту «мясорубку»?
 - Здесь комплекс всего. Я могу говорить об этом,  потому что действительно актуально на рынке, и во-вторых, это относится ко мне персонально и к коллегам из моего окружения.

Наука говорит, что мы из поколения достигаторов с высокой ориентацией на результат,  совмещенной с высокой тревожностью. Мы очень сильно стремились за результатами и кубками, и успешными успехами, за социально-одобряемым поведением.

Да, многие делали правильные вещи, дисциплинировано, не жалея «живота своего» и в итоге, многие работают на хороших должностях, имеют хорошие социальные, зарплатные, компенсационные пакеты, сидят как завещали наши бабушки в «теплых офисах» - (смеется – прим.автора).

Но есть ощущение того, что все это было сделано, не потому что “Хочу”, а потому что «Надо».
Нас учили быть успешными, но не учили как быть счастливыми.

Поэтому сейчас очень популярны марафоны и курсы “Найди свое истинное «Я», «Иди за мечтой» и т.д. Особенно во время пандемии, когда люди остались наедине со своими мыслями, мы видели очень большой отток из компаний: начали уходить с насиженных должностей во фриланс, переезжать на дистанционную работу и т.д.

Во всех профессиональных сообществах начались создаваться чаты “В никуда”. Сейчас этот тренд немного замедлился, потому что первая эйфория работы во фрилансе уже прошла, а финансовые обязательства, ипотеку никто не отменял. И мы видим, что  люди начинают снова возвращаться или искать более гарантированные, долгосрочные проекты.

Если честно, я думаю что такие «кризисы» экзистенциальные нужны и даже эти уходы из компаний в свободное плавание.  Когда ты резко меняешь свою жизнь, ты, во-первых, берешь ответственность за это решение, растешь морально, ментально и профессионально, потому что ты ушел из компании с ее мощными ресурсами и масштабом, и все это нужно теперь закрывать самому.

Поэтому, во первых, я  вижу в этом большой плюс профессионализации услуг.

Во-вторых, я вижу большой плюс психологической зрелости людей. Если они сейчас в 35-40 лет сталкиваются с такими глобальными вопросами и смогут пройти их, то дальше пойдут снова в рост. А если  не справятся,  то какая разница, в 40 или в 50 ты не справился?  

Я не говорю о тренде в третьем лице, та же самая ситуация касается и меня тоже. В моем случае, кризис продолжался несколько лет. Переосмысление карьеры, минимизация тех вещей, которые не хочется, но надо делать, создание пространства, которое помогает не перегореть.

В этом смысле очень хорошо помогает профессиональная диагностика. Нужно делать регулярно оценку компетенций любому профессионалу, любому специалисту на любом уровне должности. Это компас, который помогает понять где я сейчас и куда стоит идти.

К примеру, профессионал может увидеть, что участие в менторской программе помогает ему найти отдушину, увидеть новые возможности для себя и говорит:   “О классно! Войду в менторскую программу, чтобы пообщаться с молодыми заряженными ребятами и взять, что нужно для себя».

В этом смысле я против резких движений, чтобы уйти с корпората и сжечь мосты, чтобы “Волосы по ветру”. Я думаю, что нужно ко всему готовится. Любой транзит должен быть постепенный, последовательный и менее стрессовый. Я это делаю, не потому что у меня ипотека, а потому что я к себе бережно отношусь, чего и всем советую.

Если ты хочешь выйти в свободный рынок, классно, есть консультанты, которые тебе помогут в этом, выстроить альтернативную карьеру. Пройти обучение, взять сертификацию, начать делать part-time работы, потихоньку преподавать, строить свой бренд личный и т.д.

- Это очень классный совет, строить альтернативную корпоративной личную карьеру, начать с обучения, передачи навыков, разработки своего курса, менторства, строить свой профессиональный личный бренд.  Как раз то, что могут дать наши менторские программы.

Спасибо

Если вы хотите найти себе ментора обратитесь к нам и мы сможем подобрать вам ментора для личного развития и развития вашего бизнеса. 

Программа "KMF MentorPro.Finance" поддерживается KMF и Корпоративным фондом "KMF Demeu"

 

 

MentorPro.Finance
Made on
Tilda