Об этом говорит аналитика поисковых запросов. Вот так выглядит аналитика Google Trends из Казахстана по запросу "вовлечение сотрудников".
В этом материале мы покажем как менторские программы решают этот вопрос быстро и легко, без глобальных затрат и с минимум отвлечения сотрудников от рабочих задач.
ДЕНЬГИ - НЕ ГЛАВНОЕ
Исследование LinkedIn говорит о том, что компании с высоким рейтингом компенсаций и льгот имеют на 56% более низкую текучесть кадров. Понятно, что компании, которые много платят имеют более стабильный кадровый состав. Но на наш взгляд деньги - это еще не все. LinkedIn также утверждает, что в компаниях с качественными программами обучения сотрудников текучесть кадров ниже на 53%, а в компаниях с целенаправленной миссией — на 49% ниже.
Итак, у компаний есть 2 выхода для вовлечения и удержания своих сотрудников. Первый – просто платить им выше рынка и постоянно поднимать эту планку. Это ход только для тех, у кого как говорится «деньги куры не клюют».
Второй ход – создавать много нематериальных стимулом и инструментов. И здесь наиболее действенным инструментом помимо программы обучения является программа менторства. Мы перейдем чуть позже к форматам и формам менторских программ, а сейчас ответим на важный вопрос: что же в действительности хотят сотрудники от своих работодателей?
ЧЕГО ХОТЯТ СОТРУДНИКИ ОТ СВОИХ КОМПАНИЙ?
Эти «хотелки» сотрудников неизменны, вне зависимости от времени, отрасли или организации.
· Учиться и расти в своей карьере, благодаря отношениям с коллегами
· Иметь доброжелательную и инклюзивную рабочую среду (атмосфера/культура)
· Находить ценность в работе, которую они делают (KPI/стратегия/планы)
· Быть оцененным за их вклад в организацию (материальные и нематериальные инструменты)
ЧЕГО ХОТЯТ КОМПАНИИ?
Экономить деньги на текучести кадров (увеличить удержание своих сотрудников)
Именно на этом стыке желаний находят свое применение программы менторства. Благодаря эффективной программе менторства, компании экономят деньги на удержании сотрудников, а разницу от экономии могут реинвестировать в повышение заработной платы и компенсаций или пособий, создавая среду для вовлеченных и хорошо оплачиваемых талантов.
Программа менторства в более широком смысле решает 4 ключевых задачи в управлении персоналом, актуальных в сегодняшних реалиях Казахстана.
ЧТО РЕШАЕТ ПРОГРАММА МЕНТОРСТВА В КОМПАНИЯХ:
Улучшает вовлеченность сотрудников
В широком смысле вовлеченность – это то, насколько предан работник своей компании, насколько активно он вовлечен в свою работу и сколько усилий он вкладывает в построение и поддержание отношений со своими коллегами.
В своем отчете Global Talent Trends за 2020 год LinkedIn подчеркивает, что важным шагом к повышению вовлеченности является активное вовлечение сотрудников в общение и реагирование на их потребности. Менторская программа как технология может помочь «лидерам выработать привычку регулярной коммуникации со своими командами, для того, чтобы стимулировать действия на всех уровнях организации».
Дополняет индивидуальные планы развития
Менторство — одна из самых эффективных стратегий управления талантами, доступная для каждой организаций. Она может создать такой такой опыт для сотрудников, который удержит их от стремления «выйти в дверь».
Развивает равенство и инклюзивность внутри компании
Здесь все понятно, каждый сотрудник на своем опыте понимает есть ли возможность общения с руководством без последствий или нет. Наличие различных протоколов, или «завтраков» с руководством без реальной среды – просто фикция и декларируемое равенство и инклюзия.
Увеличивает удержание сотрудников (сокращает текучесть кадров)
Текучка кадров бьет по доходам. Во-первых, стоимость замены работника может достигать его 2-кратной зарплаты. Во-вторых, те работники, которые вынуждены восполнять пробелы, в результате становятся менее продуктивными, а перебои в производительности негативно сказываются на получении прибыли.
В этом смысле, компании наносят ущерб сами себе. Если компания делает необходимые шаги для сокращения текучести кадров, чтобы мотивировать людей остаться, то однозначно экономит.
Согласно статистике около трети сотрудников увольняются в течение первых 12 месяцев.
2 ФАКТОРА УСПЕХА КОРПОРАТИВНОЙ МЕНТОРСКОЙ ПРОГРАММЫ
Первый ключ успеха - это фокус на конечной цели. Нужно дать ясный ответ на вопрос: «Как выглядит успех программы?».
Второй ключ успеха - конечная цель, которую вы хотите достичь через менторскую программу, должна быть измеримой и привязанной к важной бизнес-цели или KPI.
ФОРМАТЫ МЕНТОРСКИХ ПРОГРАММ
Открытые программы менторства: позволяют любому сотруднику компании выбрать себе в менторы профессионалов вне сотрудников своей компании.
Закрытые программы менторства: когда управляющие высшего звена становятся менторами для сотрудников младшего звена. Объединяя опытных членов команды в качестве менторов с младшими членами команды на всех этапах жизненного цикла сотрудников, они смогут не только развивать свои навыки, но и узнают о различных возможностях, доступных им в организации, и укрепят отношения с руководителями и коллегами.
Это не единственные программы менторства, которые могут создавать структурированные коммуникационные сети для общения.
Функциональные программы менторства: это программы для конкретных ролей, которые могут помочь в передаче навыков сверху вниз через отделы.
Программы адаптации: позволяет связывать новых сотрудников со штатными членами команды, которые могут помочь в карьерном пути. Менторство в программе адаптации особенно критично - треть сотрудников увольняется в течение первых 12 месяцев.
Если вы хотите запустить менторскую программу для своих сотрудников, мы сможем помочь вам в этом в качестве оператора. В нашем пуле более 100 профессионалов из различных индустрий, с международными сертификациями и управленческим опытом.
Благодаря сотрудничеству с нашей платформой, вы сможете:
- дать своему управленческому составу обучение по навыкам менторства
- открыть своим сотрудникам доступ к опытным профессионалам, которые помогут им в достижении личных и профессиональных целей.
